绩效评估，量化并非必须

     郑州人才网讯，“绩效评估，量化并非必须”，这里还要申明一个观点，我这个题目并非排斥量化，那些可以量化的指标还是要去量化，比如销售收入，比如应收账款，比如库存资金周转率等，这些指标容易量化，而且是被评估工作的重点，那么这些指标就是要做到量化。

     我们下面继续讲那些不容易量化，又是非常重要的工作该怎么做？比如说，市场分析报告，这个工作就是不容易量化的，对于这类指标，我的建议是，坚决不要凑合，不要为了量化而量化，去评估什么“市场分析报告提交及时性”，这样的考核指标没有意义，设立了也是浪费时间。这样的指标可以考核市场分析报告的质量，考核标准可以按尺度评价法，比如1-5分之间打分，在评估打分的时候，经理按照自己对员工的报告质量的感觉，进行打分，给出一个分数，当然这个分数要和员工沟通，比如，经理认为员工的市场分析报告非常好，给了5分，那经理要把好在哪里告诉员工，以便强化员工的正面感受，激励员工的正面行为，反之，如果经理认为员工的市场分析报告质量非常差，打了1分，那经理也不要放不下架子，也要把认为不好的原因告诉员工，把事实和理由和员工摆一摆，取得员工的认同，有利于员工在日后的工作中加以改进。

   那 么，有人要说了，主观评价多基础啊？谁不会做啊？而且，这样的主观打分容易造成人为的低分或人为的高分。错了，我不认为主观评估一个人的工作很基础，相反，我认为很高级，而且很有难度，因为你要做出一个合理的评估，并且能说服员工，那么，你的工作量并不少，你要在绩效周期内和员工沟通，与员工保持联系，并记录员工的表现，在评估之后，你还有把事实和理由摆给员工听，让员工点头。容易吗？不容易。而且，我认为，绩效评估的准确性除了要有容易衡量的指标之外，还要要求经理具备高超的评估技能，经理的评估技能从哪里来？天生的？书本上？都不是。是在不断的评估过程中修练出来的。经理要想提高评估技能，就是要不断地修炼这个技能，提高对工作感觉的准确性，和员工形成更好的默契。作为企业要也舍得投入，舍得花一些时间和成本让员工适应和提高评估。否则，企业的绩效评估工作很难取得好的成效。