绩效面谈考核中不可忽视

     郑州人才网绩效面谈是绩效考核后期一个必要环节，但在一些企业被忽略，实际执行情况很不理想，这是件非常令人遗憾的事情。
    在绩效管理的各个阶段， 上下级之间的“面对面沟通”始终处于中心位置，并贯穿整个绩效管理流程。在业绩考评期间， 上下级至少每月要进行一次一对一的绩效面谈，结合年初制定的目标，评估每个目标实现情况，在整个考核循环当中不断地进行反馈与辅导。
    绩效考核的目的不仅仅是为了一个结果，一个分数——虽然这也很重要，但是对于一名员工来讲，还有比提高他的工作能力、帮助他全面成长更重要的吗？员工能力的整体提升，就是企业的竞争力，对于一个企业来讲，还有比提高他的竞争力更重要的吗？绩效面谈的是过去的业绩，面向的是明天做得更好，这难道不是更重要的吗？
    管理层抵制绩效面谈的最多的理由就是很忙，这可以理解，但不能被认同。管理者根本的职责是什么？难道不是组织人力资源为企业创造业绩、帮助下属成长吗？而绩效面谈做的就是这件事！事实上，管理者忙碌得焦头烂额的事情，往往是下属应该做而没做好的事情，原因还是管理者没有把下属培养起来。与其像没头的苍蝇那样忙碌那些具体琐碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培养下属上。绩效面谈就是培养下属的最好契机。
绩效用于考核部门间的协作情况，有助于引导被评价主体主动、积极、更有效率的为相关部门提供支持和服务。
　　但周边绩效考核的操作性上存在问题：

　　1、 对于确定部门，由哪些部门给他打分？

　　2、 评价部门分别占多少权重？

　　3、 周边绩效考核的指标如何确定？可否量化？

　　4、 如果指标难以量化，如何保证评价部门给出的分数客观公正？

　　考虑解决的思路：

　　1、 对于采购、生产、营销、市场、客服等主业务价值链上的部门不考核周边绩效，只考核经营业绩，突出部门的业绩绩效目标和企业的绩效目标的一致性。将军赶路，不追小兔。

　　2、 对于财务、人力、办公室等辅助业务部门考核周边绩效，用以考量这些部门对主营业务价值链的支持。